Droit de l'emploi et du travail international

L'expansion vers d'autres juridictions présente de nombreux avantages. Cependant, lors de l'embauche à l'étranger, il est essentiel de garantir le respect de toutes les lois locales en vigueur en matière d'emploi et de travail.

Si vous débutez dans ce secteur, il peut être difficile de savoir par où commencer. Par exemple, vous devez connaître certains domaines de la législation et leurs différences d'un pays à l'autre.

Les lois et réglementations sur l'emploi et le travail protègent les droits et responsabilités des personnes sur le lieu de travail. Lorsque vous embauchez quelqu'un dans un autre pays, vous devez vous conformer aux lois sur l'emploi et le travail de ce pays.

Les employés d'un pays peuvent être soumis à des règles différentes en matière d'heures supplémentaires, de salaire minimum et de congés payés par rapport aux employés d'un autre pays. Si votre entreprise ne reconnaît pas ces différences et ne se conforme pas aux lois et réglementations locales applicables, elle pourrait être confrontée à des problèmes.

Les conséquences de la violation des lois sur l'emploi et le travail peuvent varier considérablement selon le pays, la gravité et l'étendue de la violation. Cependant, les sanctions potentielles peuvent inclure des amendes substantielles, des atteintes à la réputation et, dans certains cas, des restrictions sur la conduite des affaires. Il est donc essentiel de respecter ces lois.

Le droit international de l’emploi est un domaine à multiples facettes. Une rédaction contractuelle complète, une équité procédurale et une prise en compte minutieuse des nuances entre les lois des différentes juridictions sont essentielles.

Chaque pays a ses propres lois sur l'emploi et le travail et un ministère compétent qui les applique. Votre entreprise devra se familiariser avec ces lois pour chaque pays dans lequel vous embauchez, car elles peuvent différer considérablement.

Dans certains endroits, vous devrez peut-être également divulguer à vos employés les types d'informations personnelles que vous collectez auprès d'eux et pourquoi et quand vous les collectez. Cela peut s'appliquer à toute information personnellement identifiable que votre entreprise conserve sur ses employés.

Ce type de législation se concentre généralement sur l'emploi et le travail dans les mêmes domaines clés :

1. Salaire minimum;

2. Heures supplémentaires;

3. Avantages légaux (requis par la loi) et supplémentaires (à la discrétion de l'employeur);

4. Confidentialité et sécurité des données;

5. Discrimination;

6. Congés de maladie ou parentaux;

7. Congés payés;

8. Périodes de repos et pauses.

La confidentialité et la sécurité des données sont d'une importance cruciale dans le droit international de l’emploi. Si vous surveillez vos employés à distance pour vous assurer qu'ils utilisent efficacement leurs heures de travail, vous devez le faire conformément aux lois de la juridiction particulière dans laquelle vous surveillez. Aux États-Unis, plusieurs États, dont la Californie, exigent que les employeurs informent leurs employés de la surveillance électronique.

Dans certaines juridictions, vous pouvez également être tenu d'informer vos employés des types spécifiques d'informations personnelles que vous collectez ainsi que des raisons et du moment de la collecte des données. Cela peut être pertinent pour toute information personnellement identifiable que votre entreprise conserve.

Nous rédigeons et examinons les politiques de confidentialité des employés et conseillons les entreprises sur, entre autres, l'application des lois sur la confidentialité, les problèmes de confidentialité liés à la fouille des employés et de leurs biens, et la collecte d'informations biométriques.

De nombreuses juridictions ont des lois contre la discrimination pour protéger les employés. Ces lois diffèrent d'une juridiction à l'autre et empêchent les organisations de discriminer en fonction de l'âge, de la race, du handicap, du sexe, de la religion et d'autres facteurs.

La plupart des juridictions exigent un congé de maladie protégé sous une forme ou une autre, bien qu'il ne soit pas toujours rémunéré. Il est essentiel de comprendre les obligations légales dans chaque juridiction où vous avez des employés, car les différences entre les juridictions peuvent être très importantes.

Par exemple, certaines juridictions peuvent accorder aux employés plusieurs semaines ou mois de congés de maladie ou parentaux payés, tandis que d’autres n’offrent aucun congé payé ou très peu.

Lors de l’embauche d’employés à l’international, il est important de connaître les lois relatives à l’établissement permanent. Supposons que votre entreprise ait une présence continue dans une juridiction particulière. Dans ce cas, les autorités de cette juridiction peuvent considérer que l’entreprise y est établie de manière permanente, la rendant ainsi responsable des impôts et autres obligations découlant de son établissement permanent dans une juridiction. Il peut être difficile d’éviter ce risque, en particulier si une entreprise a des employés sur plusieurs marchés, car chaque pays a ses propres lois. De plus, les mesures prises pour éviter l’établissement permanent dans un pays peuvent ne pas l’éviter dans un autre.

Nous préparons et examinons les manuels des employés, les politiques et règles des employeurs, les lettres d’offre, les contrats d’emploi, les accords de non-concurrence, les accords de non-sollicitation et les accords de protection de la propriété intellectuelle. Nous préparons également la documentation relative aux structures de transfert et d’affectation internationales et d’autres documents.

Chez Kramer Droit International, notre pratique du droit de l’emploi et du travail international est dirigée par une personne qui est avocate dans plusieurs pays, et non par des avocats nationaux qui se lancent dans le travail international. À notre avis, cela fait toute la différence.